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Ce à quoi s'Attendre Lors de l'Rejeté par l'Employeur en Corée - Demander à la Corée du Droit


Sinon, il constitue un licenciement abusif

Il est bien connu que le coréen le droit du travail prévoit que les employés avec de généreuses protections quand il s'agit de la question des mesures disciplinaires prises par l'employeurContrairement à de nombreux autres étrangers, des régimes juridiques, la Loi sur les normes du Travail de Corée (LSA) impose à l'employeur de cinq employés ou plus à établir un juste motif d'un licenciement et de toutes les autres mesures disciplinaires. (Note: Il y a une notion légale de licenciement sans faute fondée sur la gestion des difficultés en vertu de la LSA, qui nécessite des conditions très strictes à exécuter. Ce sera le sujet de notre article à venir) Cette règle de droit s'applique également au contrat de travail entre la corée employeur et salarié Étranger en Corée, et vice versa. Plus important encore, c'est le cas même lorsque l'employé-e qui travaille en Corée accepte dans son contrat de travail que le coréen le droit du travail ne s'applique pas.

C'est parce que l'International Privé, la Loi de la Corée, qui énonce les principes généraux pour le choix de la loi en Corée permet à tous les coréens et les étrangers de travail du personnel de la Corée pour profiter de la très protections en vertu de l'application des règles impératives de la corée droit du travail.

Par conséquent, il est fortement recommandé que tout salarié étranger travaillant en Corée et une multinationale qui a des employés en Corée devez comprendre comment les coréens le droit du travail réglemente le licenciement et en vertu de quelle situation le licenciement devient un licenciement abusif. La LSA ne fournit pas de ce que la cause juste cela signifie exactement.

C'est à la cour de l'examen et de la décision par la suite.

Cela dit, il est fermement établie dans, la Cour Suprême du précédent que la juste cause n'est établi que lorsque l'employé viole les règles d'emploi et de marché dans la mesure où ce qui le rend raisonnablement impossible pour l'employeur de maintenir la relation d'emploi.

Cela signifie que les dispositions des règles d'emploi ou de contrat ne sont pas décisifs.

Même si l'employeur des règles de l'emploi ou le contrat de travail stipule explicitement que certains types de rupture de contrat par un employé doit aboutir à un licenciement immédiat, que le licenciement est encore soumis à la procédure de révision judiciaire pour la constatation de la juste cause.

Par exemple, dans le cas où un employé avait prétendument violé certains contrat de travail des clauses telles que des reproches à la chef de la direction, la divulgation d'informations confidentielles, la prise illicite d'un remboursement de frais et absence non autorisée pendant deux mois, la Cour Suprême de Corée a statué que, même si l'employé a violé le contrat de travail que l'employeur a allégué, ceux ne sont pas suffisantes pour motifs raisonnables de croire qu'il est impossible pour l'employeur de garder la relation de travail.

Pour déterminer si ou non un juste motif de licenciement, la cour prend en compte l'ensemble des circonstances de l'objet et de la nature de l'entreprise, de la situation de travail, la position et le rôle de l'employé, le motif de la faute, du passé le lieu de travail l'attitude et les périls de l'éthique en milieu de travail. La charge de la preuve de l'existence d'un juste motif de licenciement est sur l'employeur. Aussi le tribunal coréen a longtemps tenu l'opinion que l'employeur résiliation doit être le dernier recours, parmi les mesures disciplinaires autorisées à lui. S'il n'existe aucune autre mesure disciplinaire qui est moins nocif pour l'employé, mais en même temps, peut résoudre le problème, l'employeur doit prendre que les moins nocifs premier indicateur. En vertu de la LSA, l'employeur doit donner à l'employé au moins trente jours avant la date de l'avis écrit (ou en lieu et place de l'état de la avis, un délai de trente jours de salaire) pour feu de l'employé. L'avis doit indiquer les motifs du licenciement et la date d'entrée en vigueur de la révocation. Si il n'y a aucun règlement intérieur de l'employeur relatives à la procédure de révocation, tel qu'un comité de discipline processus d'audience, il doit être dûment observées. À cet égard, le tribunal coréen est très stricte dans l'interprétation de la procédure de conformité. Par exemple, l'une des plus débattues les questions de résiliation illicite affaire est de savoir si l'employeur un avis de résiliation comprend l'information suffisante pour le salarié de se défendre. Certains employeurs envoyer un avis qui comprend une liste des articles que l'employé est soupçonné d'enfreindre. Presque toujours ce genre d'avis est frappé par la cour, parce que la cour exige que l'avis soit entièrement instructif dans la mesure où il indique la substantielle des faits et des preuves de l'accusation, de sorte que le salarié peut saisir la nature de l'accusation et de défendre lui-même.

Si l'employeur n'a pas suivi la procédure de révocation prescrit dans la LSA et de son règlement intérieur, le licenciement lui-même devient nulle.

Lorsque l'employé objets à l'employeur le licenciement fondé sur ses unjustness, il peut déposer une requête avec les Relations de Travail de la Commission dans un délai de trois mois à compter de la révocation. Le salarié peut aussi déposer une poursuite civile contre l'employeur, à tout moment, d'annuler le licenciement. Lorsque le tort travailleur licencié de victoires, le contrat de travail est rétablie et que l'employé est en droit de l'arrière pays. En outre, si (i) l'employeur à des fins malveillantes résilié le contrat pour le seul but de l'élimination de l'employé à partir du milieu de travail sans cause ou (ii) de l'employeur pour congédiement injuste a été faite sciemment ou par négligence, alors que toute personne ordinaire constate qu'il ne relève pas de la violation des règles d'emploi et de contrat, l'employeur, la loi constitue un délit et, par conséquent, il doit payer une consolation de l'argent à l'employé, en plus de l'arrière pays.

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