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En, toutefois, connu une baisse d'environ

L'Interdiction de la Discrimination fondée sur l'Âge en matière d'Emploi et Âgés de Promotion de l'Emploi Act (la “LOI”) est la principale loi qui traite spécifiquement de la discrimination liée à l'âge des questions liées à la Corée du sudBien que d'autres lois telles que la Loi-Cadre sur la Politique de l'Emploi et de la Commission Nationale des Droits Humains Act (la “NHRCA”) ont également des dispositions interdisant la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi, ces autres lois en elles-mêmes de fournir une verification de la procédure aboutissant à une recommandation non exécutoire ou d'une simple déclaration, sans aucun moyen d'obtenir exécutoire, la liaison recours pour discrimination fondée sur l'âge. Pour remédier à cette absence, cette LOI a été promulguée en, modifiant l'ancien Âgés de Promotion de l'Emploi Loi.

Une impulsion importante pour la promulgation de cette LOI a été le fait que de nombreuses entreprises coréennes avait été mise de limites d'âge ou compte tenu de l'âge comme un facteur à l'égard de recrutement et de licenciements, qui était devenu un problème social de grande préoccupation en Corée.

Discrimination fondée sur l'âge en vertu de la LOI, c'est traiter une personne ou les membres d'un groupe d'âge disadvantageously par rapport à d'autres personnes d'un autre âge ou groupe d'âge et dans les mêmes circonstances.

La notion de discrimination englobe non seulement les désavantages économiques, mais aussi les non-économique des inconvénients.

Des inconvénients qui n'ont pas eu lieu mais qui sont susceptibles de se produire à l'avenir également dans le concept de discrimination. Article - de la LOI est expressément interdit à l'employeur de discriminer, sans motif valable, à l'encontre des individus sur la base de l'âge en matière de recrutement et d'emploi, de salaire, de l'éducation et de la formation, de placement, de transfert, ou de l'avancement et à la retraite ou de licenciement. Aucun effet indésirable sur un certain groupe d'âge qui résulte de l'application des normes qui sont sur leur visage à l'âge neutre est réputée pour être la discrimination par l'âge absent suffisamment des raisons justifiables.

L'interdiction de la discrimination indirecte peut interdire l'utilisation de apparemment neutre normes telles que les connaissances, l'expérience ou les qualifications, où, à la suite de l'application de ces normes, un certain groupe d'âge est lésés.

Depuis la LOI n'interdit la discrimination sans raison justifiable, si un employeur est en mesure de prouver la base de motifs valables pour l'employeur de l'acte discriminatoire, ou de la politique avec un impact différent sur un certain groupe d'âge, l'employeur n'a pas violé la LOI.

Cette LOI s'applique à presque tous les employeurs de toute taille, et couvre tous les groupes d'âge, ce qui signifie que les personnes âgées et les jeunes travailleurs sont protégés contre la discrimination.

Il convient de noter, toutefois, que la LPEA, l'obligation de “s'efforcer” d'employer des personnes âgées à un certain minimum de main-ratio, et de déposer des rapports concernant son âge taux d'emploi) ne s'applique qu'aux employeurs ayant au moins trois cents salariés. Un employé qui a été victime d'une discrimination fondée sur l'âge peut déposer une pétition auprès de la Commission Nationale des Droits Humains (la “COMMISSION”) en vertu de l'Article trente de la NHRCA. La COMMISSION va alors enquêter sur la plainte et peut émettre un avis non contraignant, et d'informer le Ministère de l'Emploi et du Travail (le “MOEL”) de celle-ci. Si l'employeur omet de se conformer à la COMMISSION nationale des droits de l'avis sans raison valable, et si la discrimination implique préjudice important, le MOEL, soit à la demande du salarié ou de sua sponte, peut ordonner à l'employeur de rectifier le comportement discriminatoire. Défaut de se conformer à une telle ordonnance peut entraîner une amende administrative allant jusqu'à KRW trente millions de dollars. En outre, un traitement discriminatoire dans le cadre du recrutement ou de la location peut être passible d'une amende pénale de cinq millions de KRW, séparément du processus de pétition par le biais de la COMMISSION nationale des droits. Des représailles contre un employé pour la déclaration de la discrimination par l'âge est sujet à potentiellement plus graves sanctions: une peine d'emprisonnement de deux ans ou d'une amende pouvant aller jusqu'à KRW dix millions de dollars.

Selon les statistiques fournies par la COMMISSION en janvier, après l'adoption de la NHRCA en, près de, pétitions ont été faites.

Parmi eux, vingt-et-un ont été liés à la discrimination des pétitions. Environ sept de toutes les pétitions ont été concernant la discrimination fondée sur l'âge. six de toute discrimination liée à des pétitions de cette année ont été concernant la discrimination fondée sur l'âge. Depuis la mise en œuvre de l'AEPA, au cours de la première période de cinq ans une moyenne de pétitions concernant la discrimination fondée sur l'âge ont été déposées annuellement, ce qui est plus du double du nombre déposée en. En, pétitions concernant la discrimination fondée sur l'âge ont été déposées. Le type le plus commun de la pétition déposée auprès de la COMMISSION nationale des droits est de la discrimination réclamations portant sur le recrutement et l'emploi, tandis que les pétitions relatives à la discrimination dans d'autres domaines tels que le transfert, la promotion et l'éducation ont été relativement peu nombreuses. Bien que n'étant pas couverts par l'AEPA, l'âge de la discrimination, des pétitions non-zones d'emploi ont connu une augmentation considérable, avec dix-sept cas en, et quarante-quatre en. La poursuite de cette tendance, trente-trois ans-discrimination, des pétitions non-zones d'emploi ont été déposées en. La LOI énumère plusieurs justifications pour les politiques et les pratiques qui autrement constituerait une discrimination fondée sur l'âge, à savoir: dans le cas Où l'âge de la retraite est fixé par un contrat de travail, les règles d'emploi, ou de l'ABC, en vertu de la LOI ou d'autres lois, là Où les mesures de soutien sont prises afin de préserver et de promouvoir l'emploi d'un certain groupe d'âge, en vertu de la LOI ou d'autres lois. Un employeur interne de l'âge de la retraite est très significatif, en Corée, parce qu'il est extraordinairement difficile involontaire de congédier des employés avant l'atteinte de l'âge obligatoire de la retraite fixé par la politique de l'entreprise. La LOI stipule expressément que, lorsqu'un employeur fixe un âge de la retraite pour les employés, l'employeur doit définir l'âge n'est pas inférieure à soixante ans d'âge. Si un employeur fixe l'âge de la retraite inférieur à soixante ans, il est réputé étendue à soixante ans.

Ce obligatoire de plancher pour les entreprises l'âge de la retraite a eu un impact significatif sur le secteur du travail, de nombreuses entreprises avaient déjà mis leur âge de la retraite dans le milieu à la fin des années.

Bon nombre de ces sociétés en Corée a répondu par l'adoption ou de tenter d'adopter un salaire de pointe du système comme un moyen d'atténuer le fardeau de payer des salaires à des travailleurs qui, autrement, aurait été obligé de prendre sa retraite. Un salaire de pointe système consiste en l'application régulière des réductions de salaire - au lieu de pose - pour les employés après qu'ils atteignent un certain âge, pour le reste de leur service jusqu'à atteindre l'âge de la retraite. L'introduction du salaire de pointe des systèmes a fait l'objet d'une controverse et de l'opposition des syndicats et organisations de travailleurs, et la question juridique de savoir si une telle politique nécessite collective des employés de consentement n'a que récemment été définitivement résolu par un décision de la Cour Suprême qui a souscrit à l' lignes Directrices du Ministère de l'Emploi et du Travail dans l'exploitation de l'entreprise sur l'adoption d'un salaire de pointe du système de l'AEPA, l'Article. Ainsi, l'agence qui, au départ, détermine les questions relatives à la discrimination fondée sur l'âge est la COMMISSION nationale des droits, même si elle est relative à l'emploi et de travail. “Substantielle de la discrimination” se réfère à des situations y compris la discrimination à l'encontre de beaucoup de gens, discriminations répétées, et le non-respect délibéré. (AEPA, l'Article - la demande doit être faite dans un délai de six mois à compter de la date de la COMMISSION nationale des droits de l'avis consultatif. (LOI, Décret d'Application, l'Article quatre de l'AEPA, l'Article. En raison de la double responsabilité disposition, non seulement la personne responsable de cette discrimination (dans de nombreux cas, le représentant et le responsable concerné) mais aussi pour l'entreprise sera redevable d'une amende. (AEPA, l'Article -) S'Ministère de l'Emploi et du Travail Directive sur l'Interprétation et la mise en Œuvre de Des Règles De Travail (Jan.) Cas N da (Sup. Ct. L'adoption d'un salaire de pointe système nécessite généralement de modification de l'existant, des règles de travail ou règles d'emploi de l'entreprise. Des règles de travail peut être modifié par une société par le biais de la consultation avec les employés. Si cette modification est considérée comme nuisible aux intérêts cependant, en général, la société doit obtenir le consentement de la majorité de ces employés touchés, sauf pour les cas où ces changements sont “raisonnables en accord avec les normes sociales”. Si l'adoption d'un salaire de pointe du système est un changement défavorable exigeant des employés de consentement, et même ainsi, si elle peut tomber à l'intérieur de la limite “raisonnable en accord avec les normes sociales” exception étaient, jusqu'à récemment, les questions d'une grande polémique en Corée.