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Les Responsabilités De L'Employeur - Corée Du Sud


Empoyers Responsabilités Concernant la Prévention du Harcèlement Sexuel en milieu de Travail Éducation de L'égalité des Sexes l'Égalité dans l'Emploi Loi oblige les employeurs à organiser des séances de sensibilisation sur le sujet du harcèlement sexuel, quel que soit le nombre de salariés, au moins une fois par anEn principe, la possibilité d'assister à ces séances d'éducation doit être accordé à tous les travailleurs, mais si un employé ne pas participer pour des raisons non imputables à l'employeur (e. g, le manque de sincérité des travailleurs), la société doit généralement pas être tenu responsable. L'employeur doit organiser une formation pour les travailleurs détachés. Un employeur qui omet de conduite sexuelle séances de sensibilisation au harcèlement peut être condamné à une amende jusqu'à concurrence de trois millions de won, et ne peut être tenu responsable si il y a une plainte. En principe, les séances de formation doivent être menées par le biais de la formation, les séances du matin, de réunions, etc. L'utilisation de l'intranet de l'entreprise ou de la communication à distance formation peut répondre à l'exigence. Quel que soit le système utilisé doit reconnaître et vérifier l'assiduité, que chaque employé a terminé l'ensemble de la session et ont participé à la session de tests, Q Un ou de discussions. En principe, étant donné que les séances doivent être disponibles pour tous les employés et les dossiers faut montrer que chaque employé a participé pleinement, si certains employés sont non-locuteurs coréens, la formation doit être fournie dans une langue étrangère employés à comprendre. Traitement des Plaintes: Un travailleur peut signaler le harcèlement sexuel verbalement, par écrit ou par la poste, le télégraphe, télécopieur ou par internet. L'employeur est tenu de traiter toutes les réclamations concernant un harcèlement sexuel directement (par le biais de la société département des ressources humaines ou d'un autre organe) ou en déléguant la Gestion du Travail du Conseil dans les dix jours de la réception de la plainte, sauf si il y a une raison spéciale, puis notifie à l'intéressé du résultat ou de l'informer à ce - lui de la manipulation ou de la délégation de l'grief. L'employeur est tenu de tenir un registre de traitement des griefs et à conserver les documents pendant trois ans. L'employeur est également censé faire des efforts pour assurer la confidentialité de la plainte. Conseils pour les Employeurs re le traitement des Plaintes:- Comprendre que les hommes et les femmes ont différents points de vue et donc peuvent avoir des réactions différentes à certaines déclarations et commentaires. Rapidement traiter et de faire rapport chaque cas de harcèlement sexuel sans hésitation.

Envisager l'utilisation d'une tierce partie neutre pour l'enquête.

Document de l'ensemble des entretiens et de maintenir la confidentialité.

Éviter tout acte ou de la déclaration qui peuvent être interprétées comme des représailles à l'encontre de la victime.

Ne pas laisser la victime ou l'agresseur interférer avec l'enquête. Obligation de l'employeur de Prévenir le Harcèlement Sexuel par les Clients, etc. Un amendement de la Loi, à compter vingt-deux juin, étend les employés des responsabilités à la protection des salariés contre le harcèlement par les clients et d'autres tiers à l'égard du harceleur. Dans le cas où un travailleur est harcelée sexuellement par une personne qui est étroitement liée au travail, y compris les clients, et demande un remède, l'employé doit prendre une action possible, comme le changement de lieu de travail, délocalisations, etc, L'employeur est interdit de rejeter ou de donner défavorable de traitement pour un travailleur au motif qu'il - elle fait une réclamation pour dommages ou de ne pas accepter sexuelle demande d'un client, etc. Le non respect de cette responsabilité peut entraîner une amende administrative qui ne peut excéder cinq millions de Won. Les mesures à prendre lorsque des Griefs Confirmé Lorsque le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est confirmée, les mesures disciplinaires ou d'autres les mesures de similarité doit être prise à l'égard du harceleur, en fonction de la gravité et de la durée du harcèlement sexuel. Le harceleur peut être condamné à une amende allant jusqu'à millions de Won, qui a également droit à une procédure régulière. La victime ou le travailleur qui prétend être victime de harcèlement sexuel ne doit pas être soumis à aucune injustifié le licenciement ou autres mesures désavantageuses. La Violation de ce droit peut entraîner une peine d'emprisonnement n'excédant pas trois ans ou d'une amende n'excédant pas vingt millions de Won.

Si la victime en fait la demande, il - elle peut être transféré à un autre ministère.

Suivantes sont des questions - réponses fournies par un coréen le droit du travail en entreprise: Q) la distribution de documents ou brochures de suffire comme la formation sur la prévention du harcèlement sexuel.

A) Dans la mise en œuvre de la formation sur la prévention du harcèlement sexuel, c'est une bonne méthode pour faire de la sensibilisation sur le harcèlement sexuel de société gestionnaires ou employés par l'entreprise de distribution de documents ou brochures. Cependant, une telle méthode devrait être utilisée comme un mesure supplémentaire. À tout le moins, il devrait y avoir différentes formes de formations du personnel à des séminaires, des réunions régulières, du département des formations et de l'audiovisuel pédagogique des formations. Si possible, il est également important d'avoir beaucoup de dialogue et de discussion des séances de partage et d'échange d'opinions avec l'un l'autre. Q) Comme trivial des blagues à caractère sexuel peut aussi être considéré comme du harcèlement sexuel au travail, l'employeur doit adopter des mesures concernant les effectifs du ministère de transfert et de la sanction disciplinaire lorsque ce phénomène se produit. A) Il devrait y avoir au moins des mesures telles que la lumière des avertissements. Même si un comportement verbal ou physique de nature sexuelle semble trivial d'un tiers de point de vue objectif, mais du point de vue de la victime, il peut être ressenti comme une grave humiliation sexuelle. En tant que tel, tant que l'employeur accepte que l'infraction constitue du harcèlement sexuel, l'employeur doit le poursuivre et de le servir disciplinaires mises en garde à l'auteur du harcèlement dans le but de prévenir la récidive de ce harcèlement. En conséquence, l'employeur doit, par le biais de l'utilisation de punitions, comme des avertissements, essayer de faire en sorte que les harcèlements semblable ne se reproduise pas. Q) un employeur Peut-il imposer de lourdes sanctions disciplinaires telles que le licenciement pour trivial harcèlement sexuel infraction. A) Si un peu de peine disciplinaire avertissement ne parvient pas à arrêter le harcèlement sexuel comportements, l'employeur peut imposer de lourdes sanctions disciplinaires. Toutefois, si des sanctions disciplinaires soient prises sans chercher la lumière de la sanction disciplinaire, même une fois, ou si lourde peine disciplinaire est recouru après le harceleur a déjà arrêté ses comportements de harcèlement sexuel après un léger avertissement disciplinaire, il devrait alors être considéré comme n'agissant pas en ligne avec la norme socialement acceptée. Q) Dans le cas où il y a harceleur et la victime parties à un cas de harcèlement sexuel, est-il considéré comme injuste de ne transférer que les victimes de l'employé. A) En général, le travail de transfert peut être utilisé comme une discipline répression contre le harceleur sexuel.

Toutefois, si la victime employé volontairement demande ou accepte le transfert et il n'y a pas de problème découlant de le faire, le transfert de victimes employé peut aussi être le cas.

Cependant, si il n'y a pas d'entreprise de la nécessité de procéder à ce transfert ou si il n'y a pas de considération pour les victimes de l'employé de l'opinion, ou si elle est faite contre la volonté de la victime, un tel transfert serait traitée comme un transfert sans raison appropriée, conformément à l'Article trente de la Loi sur les Normes du Travail. Q) Lorsqu'un envoyé de l'employé engagé harcèlement sexuel au travail, l'employeur qui utilise ses services pour imposer une punition disciplinaire. A) Dans le cas d'un distribué des employés lance le harcèlement sexuel au travail, l'employeur qui utilise ses services qui auront la responsabilité de mener des faits et organiser la formation de litige dissolution du comité. Cependant, en tant que tel employeur n'a pas le pouvoir de discipline de la distribué employé, direct discipline serait impossible. Néanmoins, si l'envoyé personnel du harcèlement sexuel loi est confirmé pour être vrai, l'employeur qui utilise ses services peut recommander à l'employeur qui a distribué lui - lui de prendre des sanctions disciplinaires contre lui - elle. Si l'envoyé de l'employeur ne répond pas, l'utilisation de l'employeur peut demander la résiliation de contrat de détachement. Référence: Publication du Ministère du Travail,"le Harcèlement Sexuel au Travail, de la prévention à des contre-mesures"(Mars)KE remarque: Nous avons fait de notre mieux pour fournir des informations exactes et actuelles. Toutefois, il est possible que les lois relatives au harcèlement sexuel sur le lieu de travail peut être modifié à tout moment. L'information ci-dessus est conçu comme un guide et comme un reflet de la situation telle qu'elle existe au moment de la publication.